億元報酬卻虧損 國企管理待規(guī)范
不久前，廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報告》指出,，當(dāng)前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無序和失控狀態(tài),，有的企業(yè)以強調(diào)“經(jīng)營者個人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業(yè)實行“股權(quán)激勵”,，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬,，企業(yè)卻虧損。
部分上市國有保險公司公告顯示,，其“一把手”薪酬從上百萬元到上千萬元不等,，副總一般在80萬元以上，經(jīng)理一級收入在30萬至40萬元,。
國企高管與員工收入差距大,、高管自定薪酬、薪酬與績效脫節(jié)現(xiàn)象,，一時間引起人們的廣泛關(guān)注,。
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現(xiàn)象一：國企內(nèi)部分配差距擴大
對策：深化國企市場化改革
北京一大型國企職工告訴記者,，他每月工資,、獎金加起來將近3000元，而企業(yè)老總每年賬面上的收入就有50多萬元,。“加上私下里得到的好處,，每年收入肯定不止這個數(shù)。一樣端國家的飯碗,，憑什么他比我們多拿那么多?”他憤憤不平地說,。
調(diào)查顯示，2002年國企負責(zé)人實際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍,，2003年達到13.6倍,，而這一差距還在不斷擴大，收入差距最大的地產(chǎn)行業(yè)達到27.6倍,。人們對此頗有非議,。
事實上，與非國有企業(yè)高管相比,，大多數(shù)國企高管的薪酬仍處于較低水平,，而且高管與員工收入差距擴大的情況在非國有企業(yè)同樣存在。人們?yōu)楹螌蟾吖芟鄬τ谄胀▎T工的高薪無法接受呢?有學(xué)者認為,，絕大部分國企管理層并非通過競爭和公開選拔方式產(chǎn)生,，他們的任命與政府官員類似，加之國企在占有資源,、經(jīng)營成本等方面的優(yōu)勢,，國企高管的高收入并不是他們對企業(yè)貢獻的真實體現(xiàn)。一個人僅僅因為被政府任命為國企高管就身價百倍,，不利于彰顯社會公平,。
青年經(jīng)濟學(xué)家徐振斌博士認為，國企支付能力增強,，國企高管年薪和員工工資提高,，增強了對人才的吸引力、凝聚力,，有積極的一面,，但企業(yè)內(nèi)部分配差距過大需要控制。國資委曾發(fā)文指出,，中央企業(yè)負責(zé)人的收入不能簡單地與國際大公司,、非國有企業(yè)攀比，必須處理好收入分配中的各種關(guān)系,，合理把握中央企業(yè)負責(zé)人的薪酬與職工工資的比例關(guān)系,，防止差距過大。在收入分配上兼顧效率和公平,，既要調(diào)動高管的積極性,，又要調(diào)動職工的積極性,。
目前，國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍,。有人認為,，國企高管薪酬應(yīng)當(dāng)市場化，限定倍數(shù)違背市場經(jīng)濟規(guī)律,。勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南認為,，國企老總市場化的薪酬應(yīng)與市場化的選拔任用機制相配套，如果國企老總的產(chǎn)生采用市場化的選拔任用機制,，那他的薪酬也可以市場化,，根本不用限制，在我國目前國企老總?cè)詾樾姓蚊那闆r下,，適當(dāng)控制一下他們的收入還是合理的,。中國社會科學(xué)院經(jīng)濟研究所王紅領(lǐng)研究員認為，只有改變國企高管“政府化”的現(xiàn)象,，國企高管經(jīng)過嚴格的市場篩選產(chǎn)生,，國企職工才可能接受他們市場化的薪酬水平。
現(xiàn)象二：國企高管自定薪酬
對策：完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)
當(dāng)前國企負責(zé)人的薪酬標(biāo)準,，絕大多數(shù)是企業(yè)自己定,，主管機構(gòu)審批，其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員,，導(dǎo)致“打工者”為自己制定高薪酬并在公司內(nèi)部獲高票通過的怪現(xiàn)象,。廣東一家股份有限公司，曾經(jīng)因收入分配由經(jīng)營班子自定,、自發(fā),、自檢、自查而導(dǎo)致嚴重失控,，董事長不經(jīng)考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入,。
出現(xiàn)這種情況的原因在于出資人(全體公民)與出資人的代理人(政府監(jiān)管部門)沒有行使薪酬安排權(quán)，而國企高管作為代理人的代理人,，卻有充分的薪酬安排權(quán),，可以自由地按自己的愿望確定薪酬水平。專家認為,，在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下,，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者“道德風(fēng)險”等問題的根本途徑,。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu),，應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度設(shè)計與考核負責(zé),。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)由董事會集體作出決策,，并將薪酬設(shè)計上報給國資委備案,，以實施監(jiān)控。有專家建議,，對國企薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)嚴格界定,，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員,、企業(yè)的員工代表,、獨立董事、外部咨詢顧問等,，但是不應(yīng)包括管理層人員,，獨立董事必須保持相當(dāng)高的比例。現(xiàn)在,，一些國企董事會雖然設(shè)立了薪酬委員會,，但實質(zhì)上形同虛設(shè)，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資,。國企法人治理結(jié)構(gòu)須進一步完善,。
現(xiàn)象三：國企高管薪酬與績效脫節(jié)
對策：建立科學(xué)薪酬監(jiān)管激勵機制
不久前，安徽省能源集團有限公司控股企業(yè)安慶皖江發(fā)電有限責(zé)任公司原總經(jīng)理彭煒因受賄,、貪污被查處,。據(jù)調(diào)查，公司投產(chǎn)當(dāng)年即虧損1億多元,，而彭煒從公司籌建到投產(chǎn),，卻以各種名目領(lǐng)取獎金、福利113萬多元,。這暴露了國企高管薪酬與經(jīng)營績效脫節(jié)的問題,。據(jù)統(tǒng)計，國企高管年薪高低與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4,。相當(dāng)多的國有上市公司高管薪酬與公司業(yè)績無關(guān),，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。
企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績優(yōu)劣掛鉤,?！吨醒肫髽I(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》規(guī)定，“建立企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度,，即業(yè)績上,、薪酬上，業(yè)績下,、薪酬下,，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。”專家認為,，有了制度,，關(guān)鍵在于要嚴格執(zhí)行,，職能部門要加強監(jiān)管，真正將考核落到實處,，兌現(xiàn)績效考核的結(jié)果,。目前國企績效考核形式化，高管自己設(shè)定對自己有利的考核指標(biāo),，盡管監(jiān)管部門一再強調(diào)國企管理人員的薪酬必須與其經(jīng)營績效掛鉤,，但實際的績效評估過程基本上掌握在國企高管自己手中，造成國企高管薪酬與業(yè)績脫鉤,、“窮廟富方丈”,。
徐振斌博士認為，要改變“業(yè)績差,，年薪高”的現(xiàn)象,，還應(yīng)加強對國企高管的長期激勵。一方面在高管年薪設(shè)計上,，應(yīng)當(dāng)基本年薪低一些,，與工人工資掛鉤，績效年薪高一些,，才能有效激勵管理者,，提高公司當(dāng)期績效。另一方面,，要防止短期行為股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)比年薪比例更高一些而目前國有控股上市公司股權(quán)激勵占薪酬總水平的比例只限定在30%—40%以內(nèi),。控制基本年薪,，通過績效年薪,、長期激勵實現(xiàn)收入空間的擴大，是符合發(fā)展需要的科學(xué)的薪酬機制,。
